《出版人职业生存现状调查样本报告（—）》显示：98.4%的出版人认为当前的薪酬不合理，51%的出版人表示薪酬福利低带来较大工作压力，46%的出版人因不满意薪酬待遇而想跳槽。这说明出版业的薪酬福利激励效应普遍降低，薪酬福利成为影响出版业发展的重要问题。
北京师范大学出版科学研究院发起“出版人职业生存现状调查”（—年度），其中第三部分为“薪酬福利”相关问题，包括月税后收入、年度税后奖金、薪酬福利构成、薪酬福利期待与满意度等。自年4月30日到年8月21日共采集有效问卷份，样本覆盖我国7大地理分区、4类出版机构、5种工作岗位，详见表1。
表1问卷样本分布情况
为进一步验证调查问卷的结果和掌握出版从业者对于薪酬福利的个体感受，作者于年7月3日至8月27日对不同地区、单位、岗位、工龄的8位出版人进行电话深度访谈，详见表2。
表2访谈对象基本情况一览表
在撰写报告时，作者还参考了《出版人职业生存现状调查样本报告（—年度）》、智联招聘发布的年度行业收入数据、新闻出版产业年度分析报告中的相关数据、《出版商务周报》发布的“年度全国出版从业人员收入调查”等。
薪酬福利现状
1.月薪在～元段人数最多
本次调查统计的是—年度出版人每月税后收入，包含公积金，不包含年终奖。出版人月薪在～元段人数最多，在3万元以上人数最少。86.78%的出版人月收入在～元，高于元的人数占比不超过10%。
月薪在元以上的出版人在出版业属于高收入群体，主要集中在北京地区，以中央部委出版社和大学出版社居多，年龄集中在36～45岁，从业年限在11～20年，中级和副高职称居多。
大多数出版人认为目前的月薪较低，未达到合理预期，94.38%的人希望提高收入，期望月薪在～元的人数占比最多。40.65%的出版人期望月薪在元以上，但实际可以达到这个收入的人数占比9.72%，由此可见，出版行业大多数的实际收入与期待收入差距较大。（见图1）
图1实际月薪和期待月薪对比图
2.年终奖覆盖率较高，金额不高
—年度，83.65%的出版人获得了年终奖，年终奖覆盖率较高。年终奖金额在1.1万～3万元段人数占比最多，年终奖高于10万元的人数占比未超过10%。（见图2）人未获得年终奖，其中工作年限在5年以内的新人占了将近一半。
年终奖高于10万元的出版人主要特征为：北京地区、中央部委出版社、年龄在36～45岁、工作年限11～20年、中级和副高职称。
图2—年度年终奖分布
3.出版业薪酬在社会各行业中没有竞争力
综合月薪和年终奖收入数据，出版人每月平均税后收入主要分布在～元区间，年度税后收入在7万～12万区间。这一结果也得到智联招聘发布的《年春季中国雇主需求与白领人才供给报告》的佐证。该报告显示出版业平均税前薪酬是元/月，在51个社会行业中排名第33（见图3），反映了出版业的薪酬在社会各行业中无明显优势。
图3年春季求职期行业平均薪酬排行榜
4.基础福利较为全面，传统优势福利逐渐消失
调查显示，出版人享受多种经济性福利。除了社会保险和法定假期外，多数出版人获得了体检，补贴（餐补、交通、取暖等），带薪休假，节日慰问金等福利。45.4%的出版人还享有补充医疗、补充公积金、企业年金等补充性保障，补充性保障能够为出版人增加一定的经济收入，因此有30.86%的出版人期待获得此类福利。
总体来看，出版人享受的基础福利较为全面，因此出版人期待的福利主要集中在提升个人能力方面：参加行业论坛培训（30.9%）、在职提高学历（30.05%）、出国进修（17.32%）等。
只有1.14%的出版人享有住房福利，这些人中一多半的工龄在10年以上，这说明以前有出版单位提供住房福利，现在几乎没有了。转企改制后的出版单位很少再能够提供编制、户口、子女教育等福利，但是依然有很多出版人期待获得此类福利。出版从业人员女性占比超过70%，个别单位还专门设有母婴室，尽管占比5.54%，但人性化的关怀值得提倡。（见图4）
图4实际福利和期待福利对比图
5.出版人对薪酬福利不满意
从满意度调查来看，出版从业者对薪酬福利现状满意度的平均分为4.82，低于中值5。通过交叉分析各项数据并结合访谈样本，可以总结出当前影响出版从业者薪酬福利满意度的因素主要有学历、工作难度、收入。
学历方面。出版业是一个高学历人才聚集的行业，95.45%的人拥有本科及以上学历，高学历人才对薪酬福利期待更高，当收入达不到预期或比同学历的朋友收入低时，满意度就会降低。
工作难度方面。和过去的出版环境相比，当前出版人面临更严格的质量检查、更低迷的市场环境、更激烈的外部竞争、更高的新媒体技术要求，出版人的工作难度普遍加大，然而收入水平却没有明显增长，甚至相对降低，导致满意度降低。
收入方面。收入水平是直接影响薪酬福利满意度的因素，满意度得分与收入水平呈现正相关关系（见图5）。从样本满意度得分来看，月收入元左右是满意度的分界点，样本中收入低于元的出版人占比达68.42%，反映了当前整体行业薪酬普遍没有达到从业者的期望。
图5不同月薪收入的出版人薪酬满意度得分
影响薪酬福利的因素
（一）
宏观因素
1.产业营收同比增长呈下降趋势
根据产业生命周期理论，我国出版业处于成熟期，主要表现为：经营主体数量相对稳定，各自占有一定比例的市场份额；行业盈利能力下降，营业收入保持逐年增长，但增速减缓，年的增长率仅有1.1%（见图6）；买方市场形成，需求增长率不高，产品的价格较低；数字出版产品开发困难；外部出现了强有力的竞争对手，知识付费行业兴起，抢占了出版业作者资源、读者资源甚至是人才资源等。
处于成熟期的出版业依然实力雄厚，可分配的利润空间缩小，导致出版业的薪酬呈现“稳中有增”的特点。从业10年以上的被访谈对象均表示，多年来工资收入有所增长，但增速很慢，赶不上物价上涨的速度，这在一定程度上影响了出版人的工作积极性。
图年—年新闻出版产业营业收入同比增长率
注：数据来自“年—年新闻出版产业分析报告”
2.华北地区收入最高，东北地区收入最低
从七大地理分区来看，华北地区收入水平最高，主要是因为包含北京地区数据。份样本中有人月薪超过元，其中北京占比65%；有人年终奖超过10万元，北京占比61%。
东北地区的薪酬水平全国最低：月薪低于元的人数占比最高，月薪超过元的人数占比最低（见表3）；没有年终奖的人数占比最高，年终奖超过3万元的人数占比最低。来自东北地区的访谈对象#7（大学出版社质检主任）表示，长期以来东北地区经济发展滞后，这严重影响了出版业的发展和出版人的收入。
福利方面，七大地区差别不大，提供最多的福利均为体检、补贴、带薪休假、节日慰问金、补充性保障、行业论坛培训，其他福利的人数占比都在10%左右。
表3全国不同的出版人月薪分布地区占比
3.报刊社月薪高，出版社年终奖高
从单位类型来看，报刊社的月薪水平最高，月薪低于元的人数占比最低，月薪超过元的人数占比最高；民营公司的月薪水平最低，月薪低于元的人数占比最高，月薪超过元的人数占比最低。（见表4）民营公司包括的种类较多，如策划出版公司、排版校对公司、发行推广公司、新媒体技术公司等，这些单位有些规模较小，营收能力不如国有报刊社和出版社。
表4不同单位类型出版人月薪分布占比
年终奖方面，出版社年终奖覆盖面和金额最高，88.79%的员工享有年终奖，43.53%的人获得了3万元以上的年终奖；民营公司年终奖覆盖面和金额最低，71.56%的员工享有年终奖，12.12%的人获得3万元以上的年终奖。（见图7）
福利方面，出版单位普遍提供的福利主要包括体检、补贴、带薪休假、节日慰问金。不同的是：出版社提供补充性保障的比例最高；报刊社解决事业编制比例较高，因为大多数的期刊社仍然没有转企改制；民营公司提供旅游福利的比例高于其他三种单位，比较重视情感福利。综合月薪和年终奖来看，曾先后在报社、出版社、期刊社工作过的采访对象#5表示，出版社的薪酬待遇相对更好。
图7出版社和民营公司年终奖比较
4.发展战略不同薪酬制度不同，无好坏区分
出版机构的发展战略决定了薪酬机制。访谈对象#1（大学出版社人力资源部主任）认为，出版单位的发展战略可以分为市场化程度高和市场化程度低两类。
市场化程度高的出版单位以市场类出版物为主要产品，更关心消费者的需求，更依赖市场销售渠道，营收状况受市场影响较大，如中信出版集团和大部分民营图书公司等。这类单位对员工开拓市场的能力要求更高，在薪酬制度方面更强调对员工个人的激励，能力强的员工有机会获得高额的收入，能力差的员工则可能收入很低。
市场化程度低的出版单位依赖某个行业资源开展业务，作者资源和销售渠道较为固定，受市场变动影响较小，比如大学出版社、学术期刊等。这类单位更看重团队配合，强调协同作战，在薪酬制度方面会对部门进行整体考核，收入稳定且员工之间差别不大，绩效增长对薪酬几乎没有影响。虽然市场化程度低的单位也有出版市场书的业务编辑部，但这部分业务在单位经营中占的份额很小。并且，由于单位主要销售渠道布局倾向于服务非市场书，因此做市场书的编辑也很难取得较大的销售成果，获得高额薪酬的机会比较少。
访谈对象#3（从上市出版集团跳槽到大学出版社）表示，两种薪酬制度没有好坏之分，市场化程度高的单位平均收入水平与市场化程度低的单位相差不大。市场化程度高的单位适合抗压能力强、个人资源和能力特别突出的出版人，市场化程度低的单位适合稳扎稳打、细水长流型的出版人。
（二）
微观因素
一般出版单位均制定了具体的薪酬福利指标考核和激励员工，如岗位、学历、职称、工作年限、绩效等。同一单位内部员工享受的福利基本相同，不受微观因素影响。
1.管理岗薪酬最高，其他岗位差别不大
出版单位的岗位一般分为管理岗、行*岗、编辑岗、营销岗、技术岗。其中，管理岗的月收入最高，月薪超过元的人数占比高达30.4%，行*岗、营销岗、编辑岗月薪差距不大（见表5）。
访谈对象#1（大学出版社人力资源部主任）表示，出版单位内同一层级的编辑、营销、行*岗位工资相差不大，而同一岗位内部会划分不同的等级来区别薪酬，比如一级编辑和三级编辑的岗位薪资不同。这样既保证了各个岗位之间的薪资平衡，又在岗位内部起到激励作用。
访谈对象#2（部委出版社校对员）也表示，单位内部为了平衡校对和行*之间的收入差距，对校对的文字加工量设置上限，超过的部分不再增加绩效奖励。
表5不同岗位的月薪占比
从年终奖来看，管理岗的薪酬水平最高，其次是技术岗，营销岗、编辑岗、行*岗薪酬水平差距不大。管理岗53.74%的人年终奖在3万元以上，18.06%的人年终奖在10万元以上。编辑岗29.6%的人年终奖在3万元以上，4.43%的人年终奖在10万元以上（见图8）。
图8管理岗和编辑岗年终奖比较
2.绩效考核待优化，考核承诺待兑现
从调查结果来看，出版单位的绩效考核办法普遍为：对文稿编辑和校对考核文字加工量，对策划编辑考核码洋，对营销人员考核销售额和回款，对行*人员和技术服务人员无具体考核指标。
从实际情况来看，出版单位对文稿编辑和校对的文字加工量一般设有上限，超出的部分没有超编费，这在一定程度为编校人员的绩效收入设定了天花板。
访谈对象#2（部委出版社校对员）和#6（地方出版社项目编辑）均表示他们会通过做兼职审校来赚取外快。他们认为目前对文稿编辑和校对的考核方案不合理，应当综合数量和质量两个指标，科学设计合理的绩效考核机制。
策划编辑和营销编辑作为重点激励对象，有机会获得高额收入。但是不同单位对绩效考核办法的落实情况不同，策划编辑和营销编辑获得绩效的情况不同。
访谈对象#3表示，某上市出版集团一般以月或季度为考核段，根据市场销售情况实时发放相应绩效；而大学出版社一般以年为单位进行考核，平时每月发放固定绩效奖金，年底结算后再补发一部分绩效。
访谈对象#4表示不了解自己的绩效考核办法，每月收入基本固定，每年年终奖会有小幅上涨，绩效考核没有起到激励作用。
访谈对象#8表示，虽然单位承诺按照业绩拿提成，但当有些策划编辑的绩效过高时，领导往往会找各种理由将绩效拖延兑现，甚至打折兑现。总体来说，出版单位普遍存在绩效考核落实不到位，对员工激励作用普遍不明显。
3.博士学历收入最高，硕士学历无明显优势
出版业中95.45%的人拥有本科及以上学历，专科以下学历的人数占比仅为4.55%。调查显示，学历与月薪收入正相关，年终奖数据也呈现这样的规律。
硕士学历在出版行业没有明显优势，收入水平仅略高于本科学历。主要是因为，出版业中本科学历（46.08%）和硕士学历（45.72%）人数相当，从事的岗位差别不大。而博士学历在出版业人数少，仅占3.65%，一般处于较为重要的岗位，因此，月薪在元以上的人数占比最高，年终奖金额在3万元以上的人数占比最高（见表6）。
表6不同学历的月薪占比
4.工作五年以内收入低，工作超过11年增长不明显
不同工龄段的出版人月薪均在～元段人数占比最多。年终奖方面，从业5年以内的出版人年终奖在1万元以下人数占比最多，从业超过5年后均有明显增长。
总体来看，工龄在5年以内的新人收入最低，这在一定程度上削弱了新人的工作积极性，导致新人离职率较高。当工龄超过5年，出版人的月薪会有明显增长。而工龄在11～20年、21～30年的员工月薪和年终奖差距都不大，增长不明显，这在一定程度上会导致老员工的职业懈怠和中坚力量的离职（见表7）。
表7不同工龄的月薪占比
5.正高职称月收入高，副高职称年终奖高
调查显示，出版业中23.42%无职称，8.48%是初级职称，46%是中级职称，17.76%是副高职称，4.34%是正高级职称。月薪来看，无职称和初级职称的月薪人数占比高点为～元，中级职称和副高职称的月薪人数占比高点为～元，正高职称的月薪人数占比高点为～元。
随着职称晋升，月收入会有明显提高（见表8）。访谈对象#7（大学出版社质检主任）表示，当从副高职称晋升为正高职称后，月收入增长了元左右。这说明职称对月薪的影响较大。
表8不同职称的月薪占比
对比年终奖，无职称和初级职称的年终奖在1万元以下的人数占比最高，而中级职称、副高职称、正高职称的年终奖在1.1万～3万元的人数占比最高，说明职称对年终奖有一定影响。不过，值得注意的是，3万元以上的年终奖段，副高职称高于正高职称（见图9）。
这也许是由于转企改制后，更多出版单位的年终奖直接与市场效益挂钩，副高职称的员工处于事业上升期，位居单位的核心业务岗位，创造的收益更大，获得的绩效奖金更多，年终绩效更多体现在工作业绩上。这一点可以认为是出版单位转企改制后对薪酬体系的市场化改革。
图9副高和正高职称年终奖比较图
综上分析，以岗定薪确立了单位内部的横向纵向薪酬体系，横向岗位薪酬遵循公平原则，纵向岗位薪酬遵循激励原则。出版单位虽根据岗位特点设定了不同的绩效考核办法，但是绩效考核方案的科学性、可操作性、落实程度有待加强。职称对薪酬影响明显，工龄和学历对薪酬影响不明显。
发现
结合问卷调查反映的问题及分析结果，我们对当前出版业薪酬福利机制改进建议如下：
第一，传统出版创新转型刻不容缓，增加效益才能提高收入、留住人才。
和外部竞争对手相比，出版业的薪酬水平缺乏竞争性。受出版业经济发展情况的影响，出版人的收入水平普遍不高，和新媒体等内容产业有一定差距。
转企改制后，出版单位原有的编制、户口、住房、子女教育等优势福利逐渐减少，一定程度上削弱了出版业对人才的吸引力。出版业个人收入水平与行业整体效益密切相关，传统出版业目前已经进入衰退期。
出版业数字融合发展工作开展多年，部分出版机构已经成效初显，同时互联网商业模式已经进入下半场，线上和线下进入进一步融合互联，传统出版业应抓住机会、积极调整产品结构，大胆推进数字出版业务，开辟利润增长空间，迅速融合新兴业态，走高质量、可持续、创新发展的道路。
只有单位提高经济效益，员工的薪酬福利才能提高，稳定的人才队伍才能形成。
第二，绩效考核偏于平衡保守，薪酬体系有待优化落实。
当前出版业薪酬福利体系沿袭过去“事业单位、企业化管理”痕迹仍然明显，即使完成转企改制后的出版单位也还带着事业单位的文化烙印，过于强调公平性，缺乏激励性。
“干多干少，干好干坏，收入差距不大”是很多单位的写照，虽然这种强调收入稳定的薪酬制度会增加从业人员的安全感，但是也容易形成懒惰懈怠的工作氛围，影响出版业的活力，导致精英人才的流失。
同时，很多高校出版社、部委出版社或报刊单位虽然已经完成转企改制，但仍然或多或少受到主管单位薪酬和考核体系的限制，尚未完全发挥出市场主体的能动性。很多学术期刊、专业期刊甚至还保留着事业身份或者参照事业身份管理，薪酬福利体系完全参照主管单位执行，行*化、事业化色彩浓重，市场意识淡薄，直接影响了单位效益和员工的薪酬。
对于完全企业化的出版单位，应当科学制定绩效考核方案，进一步优化考核方式，加大薪酬体系透明化程度，缩短绩效考核的时间，增加员工对薪酬体系构成要素的理解，明确绩效考核指标，按时兑现绩效奖励，真正发挥绩效考核的作用。
第三，福利保障方式单调陈旧，支持手段有待多元创新。
福利保障也是企业薪酬体系的重要组成部分。过去出版单位的福利注重物质性保障，比如早期的福利主要是鸡鸭肉蛋、卡券用品，随着时代发展，有些单位开始组织旅游团建、体检等，福利的功能也从传统单一的物质保障向企业文化建设、增强团队归属感和凝聚力方向发展。
问卷显示，62.63%的出版人是因为热爱图书和出版事业而入行。虽然近年来出版业的待遇与很多新兴的文化产业相比逐步走低，但整体来讲，出版业从业者队伍保持着基本稳定，主要是出版企业的书香氛围和良好的团队文化发挥了重要作用。但随着时代变化以及“90后”“00后”渐渐进入职场，依靠传统福利方式很难增加出版单位的凝聚力和吸引力。
因此出版单位应重视提炼“文化气息”，同时结合形势发展创新人才队伍建设方式。在福利方面多增加情感激励、荣誉激励、成长激励等精神性的文化福利，增强员工凝聚力；也可以针对员工需求，推出下午茶、健身房等更符合年轻人趣味的消费性福利；开展形式更多元的团建活动，例如在单位内部开展业务评奖评优活动，给予老员工更多人文关怀和情感回报，为优秀员工提供更多学习进修的机会；等等。
结语
笔者在实际调查和研究中，因受到下述条件所限，部分结论与实际现状存在差距，期待后续以更加科学和合理的方法进行补充完善。
第一，由于调查问卷通过手机客户端